性騷擾被概述為不受歡迎的進步、性方面的口頭或身體行為、試圖獲得性好處或對個人辦公室或工作整體表現的不當性干擾。
法規怎麼說
合法地，性騷擾可能違反 1964 年民權法案第七章——這是一種性別歧視。該法案涉及超過 15 名員工在其中工作的辦公室；這包括社區、州和聯邦工作場所以及私營部門組織。
文明文化事業組織部分涉及所有員工在辦公室內對適當行為有責任感。通過獲得全面和適當的知識和教育，通常可以在辦公室中顯著遏制性騷擾 – 否則完全消除 – 。
數據匡威
根據美國等效工作可能性委員會的統計，2007 年登記了 12,510 種情況，產生了 4,990 萬美元的經濟利益（不包括通過訴訟獲得的金錢利益）。
研究人員測試了參加性騷擾指導和研討會的公司工作場所騷擾統計數據與那些傾向於不進行性騷擾培訓的人相比，在騷擾情況下的比例非常低。
2007 年，根據 EEOC，超過 80% 的提起訴訟的人來自女孩。這表明女性更容易成為騷擾的受害者。男性也可能受到性特徵的騷擾，通常是女性例外，但這並不普遍。無論患者的性別如何，都可以毫無風險地提及，如果工人因性角色的騷擾而無法真正感到舒適，他/她可能會離開該任務和/或文件適合雇主。最終，真正擺脫的是僱員和雇主這兩個。
替代法律責任規則
主管根據膚色、種族、性交（儘管其性別特徵）、全國出身、年齡、無行為能力、信仰或受保護的行為進行騷擾，出現在替代法律責任規則之下。在此規則之下，企業可能會因其下屬的所作所為而被保留。
培訓的意義
在各種行業/機構中，對性特徵的騷擾肯定是一種不道德和非法的行為。公司是為他或她的下屬的步驟而持有的。文件顯示，在此之前，企業不得不承受沉重的財政損失和人氣損失。
因此，了解教學的重要性真的很重要。雇主應準備（一份準備好的文件）並向所有人員傳達各種類型的非法騷擾的反騷擾保險政策和申訴程序。今天，在經常提交任何騷擾申訴的地方，報導需要識別不少於兩個或更多的人。
雇主應確保每個工人都了解性騷擾計劃；他們必須為他/她的人員組織研討會和教育活動。
如果雇主制定了騷擾政策 根據基準，適當地向所有工人表達政策，無論他們的職務如何，並安排研討會和教學班，在騷擾訴訟之際，球在雇主的法庭上。
簡而言之，性騷擾輔導在避免各類公司發生此類騷擾事件以及為公司和受害者營造安全氛圍方面發揮著關鍵作用。無視騷擾教育的價值可能會導致雇主蒙受金錢損失和業績記錄損失。